Harcèlement sexuel d’ambiance en copropriété

L'article L. 1153-1 du Code du travail donne une définition assez précise du harcèlement sexuel, contre lequel tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour le prévenir, y mettre un terme ou les sanctionner. Ainsi, des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.

Le syndic employeur, et assurant les prérogatives de l’employeur avec les gardiens, est évidemment concerné. La jurisprudence apporte les éclaircissements nécessaires à la compréhension de l’article L. 1153-1 et définit l’étendue de son champ d’application.

En ce sens, la Cour de cassation a rendu une décision exemplaire le 28 mai 2026 qui vient poser le principe que le harcèlement sexuel d’ambiance est tout aussi répréhensible que les actes visant directement le salarié victime (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754). Il s’agit d’une véritable avancée, dans la mesure où avant cet arrêt, les juridictions exigeaient que la victime démontre qu’elle avait été personnellement et directement visée par les propos ou comportements incriminés pour que le harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 soit reconnu. Ainsi dans le cas d’espèce ayant conduit à l’arrêt de cassation évoqué, la salariée avait fait valoir qu’elle était contrainte d’entendre au quotidien, sans en être la destinataire directe, des réflexions particulièrement outrageantes et à caractère sexuel adressées à une collègue. La cour d’appel avait rejeté sa requête, au motif qu’elle n’était pas la destinataire directe de ses propos.

La Cour de cassation a cassé cette décision, considérant que dès lors qu’un salarié est contraint de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’il n’ait pas été directement visé par les propos ou comportement en cause, il doit être protégé au titre de la réglementation sur le harcèlement sexuel. Les agissements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, adressés ou adoptés devant plusieurs salariés, sont en effet susceptibles d’être subis par chacun d’eux et de détériorer leurs conditions de travail et leur santé. L’employeur est tenu de mettre tout en œuvre en amont pour éviter le harcèlement sexuel, par la prévention (en prévoyant notamment le risque de harcèlement dans le document unique d’évaluation des risques ou DUER), la sensibilisation, la formation, et plus simplement en étant à l’écoute de ses salariés et de leur bien-être.

Lorsqu’il est informé de faits de nature à présumer d’un harcèlement, il devra mener une enquête visant à vérifier et comprendre l’enchainement des faits, à les caractériser et à prendre toute sanction qui s’imposerait.